请选择 进入手机版 | 继续访问电脑版

石家庄老站长

点击联系客服
客服QQ:509006671 客服微信:mengfeiseo
 找回密码
 立即注册
查看: 9|回复: 0

简历审查准确度95%: AI时代 企业HR如何拥抱人工智能?

[复制链接]

1

主题

1

帖子

-7

积分

限制会员

积分
-7
发表于 2021-6-9 17:50:34 | 显示全部楼层 |阅读模式
编辑:这篇文章是微信公众号《中欧商业评论》(ID  3360 CEIBS-CBR),作者:紫英孝,书篇:齐名。

01.“ai招聘”有两个主要功能。第一,通过人力搜索、简历分析、人才评价等三种方案,实现附近的匹配。二是提高面试效率,主要在AI面试和机器人聊天场景中进行。

02.AI按照设定的统一标准进行人才筛选和评价,但AI容易产生“公平幻想”。AI需要大量的数据样本进行培训,因此,如果输入的数据有偏差,AI可能会在简历筛选中出现“歧视”。

03.公司HR要学会与AI合作。对于HR从业者来说,与其把AI当成竞争对手,不如把AI当成合作者。AI是支持HR决策的技术手段,而不是替代者。HR应该在创造力、沟通力等人工参与价值高的工作场景中提高对公司的实际价值,建立招聘中的关系和感情联系。

联合利华的AI技术给早期大学生留下了深刻的印象。刷社交网络服务(SNS)发布了感兴趣的招聘公告。网络申请书无需填写,直接从LinkedIn账户导入一个密钥。在手机上玩了20分钟的神经科学游戏,也就是知道了与应聘职位的匹配度。面试中没有遇到面试官,住宅在公寓里和AI机器人进行人机对话。很高兴收到Offer,DocuSign的直接电子签名,没有离开家就完成了合同。

联合利华从2016年开始在全球范围内使用算法筛选简历,并在第三轮AI面试初体上设计了最后一次现场体验面试的招聘过程(图1)。联合利华让年轻人在MOIN、Facebook等社交平台上发布招聘公告,让求职者自主找到适合筛选的工作,完成网络申请,然后利用Pymetrics和HireVue软件进行评价和面试,记录候选人的语调、身姿语言等,通过人工智能分析各答案,撰写分析报告





在网上第一年,通过在68个国家部署多语言“AI招聘”,联合利华的招聘周期从4个月缩短到两周,节省了100万英镑以上的费用,员工多样性增加了16%。

在疫情正常化和全球化的背景下,“AI招聘”已经进入了科技前沿深度植入的快车道。但是,美国最近的一项实验研究显示,AI面试随着求职者认识到的互动性和公正性明显下降,一些企业正在犹豫是否在招聘中全方位地包容AI技术。(威廉莎士比亚,Northern  Exposure(美国电视剧),面试名言)企业如何拥抱“AI招聘”?

什么是“AI+招聘”?

“AI招聘”是利用计算机语言和图像处理、自然语言处理(NLP)等功能,使组织能够更准确、更有效地选拔和匹配人才的人才相关数据库。招聘过程自动化和招聘决策是科学的。

“AI招聘”有两个主要功能。功能1是实现人强匹配,通过联想核心要素等生成标签,完成画像,构建连接实体的知识地图,主要在人才搜索、简历分析、人才评价三个场景中进行。功能2是提高面试效率,主要在AI面试和机器人聊天场景中进行。两个主要功能对应于四个主要应用方案。

人才搜索。HR迫切需要发掘“到哪里招人”,特别是不活动的候选人。智能程序员招聘平台“简要”正在尝试用社交平台解决这个问题。《简要》根据程序员在英英、豆瓣、知乎等地留下的资料,以特定用户为对象,制作技术领域、离职意愿等方面的智能标签,制作包括项目能力等在内的动态简历,总结成人人才库。企业用户输入关键词标签后,很容易找到潜在候选人。

(二)简历分析。AI深度学习功能有助于ATS平台和招聘网站完善人才标签,制作人才画像。例如,勘探智能地利用自己建立的行业、公司、职位、项目、技术等知识地图,利用NLP技术解构职位和简历,进行超快的人力匹配。另外,通过对事实逻辑的分析和与庞大的实际简历的比较,可以提出危险点、注水、虚假伪造等。

人才评价。基于AI和人的行为特征的测量分析技术可以很大程度上解决编程评价中印象管理和突击学习引起的面试偏差。例如,Pymetrics建议求职者从脑科学的角度评估认知能力和性格特征,使他们能够在几分钟内完成气球点击、金钱模拟等20个小游戏,从而使工作岗位和企业相匹配。

(四)AI采访和日常沟通。AI面试具有标准一致性、随时随地等优点。以HireVue的面试机器人为例,这是不仅基本情况问答和评价考察,还记录面部表情变化、语调和词组,制作和分析1.5万个数据点的标准面试程序。另外,AI聊天机器人可以集成到ATS系统中,提高招聘自动化水平。

“AI+招聘”的优势

“AI招聘”优势中最重要的一点是节约成本。

根据《2018年领英招聘趋势报告》,HR最耗时的基本工作是筛选简历,占工作时间的25%。AI可以通过对输入数据和结果的成功“学习”自动淘汰
50%的不合格简历,精准度达到95%。

除此之外,“AI+招聘”还有两大优势。

一是基于更真实、更多样的数据,助力企业精准定位和挖掘匹配人才。

《2018年领英招聘趋势报告》指出,寻找和筛选岗位候选人是AI价值最高的环节。实现人岗智能匹配的底层基础是人力资源大数据。与传统的简历数据和背调数据相比,大数据的价值在于数据的真实性与多样性,(详见图2)。这些“数字足迹”开启了人才定位和人岗匹配的新纪元,基于文本分析等技术对这些历史数据和入职后的绩效数据不断迭代,持续优化匹配模型,AI招聘的效率将进一步提高。



二是依托机器学习和算法模型,助推企业招聘决策的标准化与科学化。

过去,HR的雇佣决策主要依据组织无法言传的价值观、内部规则、人际关系等隐性知识,甚至凭借个人直觉和判断。而HireVue一场30分钟的标准面试可以从超过15000个不同的维度,得到关于候选人的500000个数据点,通过过往数据和结果的输入进行机器学习并得到评价模型,供招聘决策使用。通过AI招聘数据的全方位可视化,HR能够客观地多角度分析企业与招聘者双方的合拍程度,减少由于人岗不匹配而带来的资源浪费。

“AI+招聘”的潜在风险
随着“AI+招聘”的推广,其带来的伦理问题也需要引起重视。

风险一:算法偏见和歧视造成的“公平假象”。

尽管AI根据设定的统一标准进行人才筛选和评估,但AI也很容易造成“公平假象”。亚马逊机器学习专家曾发现他们的AI招聘工在筛选简历时,存在“重男轻女”的明显倾向。造成这一问题的原因是人工智能训练样本的问题。技术人员需要向AI提供大量招聘案例作为初始输入,为AI了解工作要求和决策标准提供依据。在开发岗位识别模型的过程中,亚马逊输入的是过去10年的简历数据库,其中大部分求职者为男性,女性相关数据太少,因此AI误以为没有特定关键词的女性简历不那么重要,从而给予了较差的推荐评价。

风险二:组织与应聘者的“数字距离”

AI助手在与求职者交流和衡量求职者质量方面极大地解放了HR招聘专员的工作。但是,求职者基本处于单向沟通状态,缺乏交互。这一问题在招聘秉持个性化价值观的年轻一代时尤为突出。“95后”员工既倾向快速短频的反馈,又希望与企业进行定制化、具象化沟通,对于物质激励异常“佛系”,但对于更高层次的自我实现和价值体现等软性激励非常看重。

因此,使用“AI+招聘”的企业应做好权衡,一方面利用AI作为新技术手段给年轻求职者带来的刺激感扩大其对企业的好感,另一方面也要尽量缩小非接触招聘流程中产生的“数字距离”,让求职者真正有参与感与价值感。

拥抱“AI+招聘”:因人而异,因地制宜
数字化是时代的必然趋势,在招聘场景,企业要积极拥抱“AI+招聘”。不过,不同规模、不同行业的企业应用“AI+招聘”也要采取不同策略,最大化发挥AI的优势,规避其风险。

大型企业:招聘系统全面升级,拥抱“AI+招聘”

“AI+招聘”尤其适用于大量招聘同一类基础岗位的大型企业。这类岗位招聘基数大,候选人素质差异较小,企业要求相对简单、标准。AI快速扫描符合岗位画像的候选人,并自动化系统安排面试、测评乃至入职环节,将HR从成千上万份简历的筛选和周而复始的面试工作中解放出来。

大型企业在全面拥抱“AI+招聘”的过程中,需要特别注意以下两方面事项。

一是AI可以帮助大型企业追踪和定位全球范围内的高级人才,但真正进展到人才接触与评估环节,务必慎用“AI+”技术,建议点对点接触或直接高层对话。高级人才往往是行业争抢的热点,决定了公司的高度,而“AI+招聘”的标准化流程和“数字距离”问题会使得高级人才无法感受到公司的尊重与重视。

二是大型企业在使用“AI+招聘”获取了竞争优势的同时,也应承担更多的伦理责任,最重要的,是要率先遵循人才相关数据的隐私保护条款,制定数据的使用与流通规则。“不作恶”,是“AI+招聘”可以进一步发展与推广的前提。

中小企业:积极参与,使用“AI+招聘”搜寻和匹配人才

对中小企业来说,上线“AI+招聘”全流程并不现实,存在成本、技术、配套设施等限制。面对“招聘难”的困境,建议中小企业,尤其是科技型中小企业采取部分流程外包的方式,享受“AI+招聘”技术的红利。

中小企业每个岗位所需基数少、定制化需求高,招聘中更关注候选人从事过的项目和细微经验与业绩的差异,AI应用更多地作为搜索引擎去定位符合细粒度画像的人才。在外包方案选择上,中小企业更适合按照行业细分寻找匹配的搜索引擎或人岗匹配模型,最大化发挥行业人才库的价值。在后期的测评和面试环节,中小企业更适合根据具体需求通过点对点的沟通深入了解候选人的背景与经验,标准化的AI面试和测评反而难以满足其需求。

HR如何迎接“AI+招聘”的挑战
面对“AI+招聘”的挑战,企业高管或HR从业人员又该如何应对?

第一,坚守企业价值观,不做AI的“奴隶”。企业高管或HR经理要在招聘中应用AI寻找与企业价值观匹配的人才,而非因上线AI,废止人工招聘中坚守的企业价值观与文化导向。清晰的价值观也是雇主品牌吸引力的重要来源。

第二,转变人事平台的建设思路,全方位升级智慧系统。AI招聘只是AI应用于HR诸多功能模块的“排头兵”,大型企业应以此为基点,全面建设智慧人事系统。一方面,全方位的数字化HR可以为早期使用“AI+招聘”的效果提供数据反馈,供技术人员进一步修正参数和算法,优化人岗匹配模型,形成正循环。另一方面,AI招聘不仅应用于对外招聘,内部晋升、绩效评估、薪酬福利等HR模块同样可以推广AI科学决策模式。全面AI升级的人事系统也为人力资源真正成为企业的战略性合作伙伴,赋能各层级组织的管理者提供了坚实的底层架构。

第三,公司HR要学习与AI合作。AI技术可以更快、更好、更便宜地完成消耗大量时间的人事行政工作。对于HR从业人员,与其把AI当作竞争者,不如将AI作为合作者。AI是支持HR制定决策的技术手段,而非替代者。HR应在创造力、沟通力等人工参与价值高的工作场景增加对公司的实际价值,建立招聘中关系与情感的连接。

结语

尽管“AI+招聘”当前还存在部分风险和弊端,但在时代的浪潮下,企业需要以积极的姿态拥抱AI带来的招聘变革,推动招聘的数字化与智能化进程。

正如菲利普斯所说,“自动化可以制造汽车,但无法指示前行的方向。你必须知道你想去哪里”。AI提供了标准化决策的技术手段,但企业招聘不能完全被AI支配,企业高管或HR经理仍需把握AI植入与应用的战略方向,避免冰冷的数字技术带来的距离感与算法侵蚀。
回复

使用道具 举报

您需要登录后才可以回帖 登录 | 立即注册

本版积分规则

QQ|无图版|手机版|小黑屋|石家庄@IT精英团

GMT+8, 2021-6-25 08:39 , Processed in 1.855266 second(s), 19 queries .

Powered by Discuz! X3.4

© 2001-2021 Comsenz Inc.

快速回复 返回顶部 返回列表